Jakarta, Juni 2026, Daya Dimensi Indonesia bersama platform talent management karya anak bangsa, Acelents, kembali menghadirkan program edukasi bagi para profesional HR dan pemimpin bisnis di Indonesia melalui Mini Workshop Online bertajuk “Beyond Hiring: Bangun dari Dalam, atau Beli dari Luar?”. Workshop yang berlangsung secara daring via Zoom pada Rabu, 24 Juni 2026 ini mengangkat satu dilema klasik yang dihadapi hampir setiap organisasi ketika sebuah posisi penting kosong: membangun talenta dari dalam, atau merekrut dari luar.
Workshop ini sekaligus menjadi penutup dari rangkaian Beyond Hiring Series, dipandu oleh Cassandra Heriputri, M.Psi., Psikolog, Head of Growth and Activation di Daya Dimensi Indonesia. Dengan pengalaman lebih dari 14 tahun sebagai praktisi Human Capital lintas industri mulai dari sektor farmasi (Ferron Par Pharmaceuticals) hingga agribisnis berskala besar (HPI Agro, Triputra Agro Persada, dan Bakrie Sumatera Plantation) Cassandra telah banyak membantu organisasi membangun talenta dari dalam melalui pendekatan talent development, learning, dan culture building yang terukur.
Keputusan Talenta Bukan Sekadar Refleks “Cari ke Luar”
Sesi dibuka dengan penegasan bahwa keputusan build atau buy perlu dilihat sebagai keputusan strategis berbasis data, bukan sekadar refleks mencari ke luar setiap kali posisi kosong. Data yang dipaparkan menunjukkan betapa rentannya kesiapan suksesi organisasi saat ini: dari hasil polling pada sesi pertama seri ini, 73% peserta mengaku hanya 0–40% posisi kritikal di organisasinya yang sudah memiliki successor siap, dengan rincian 48% peserta berada di kisaran 0–20% dan 24% lainnya di kisaran 21–40%.
Cassandra Heriputri memetakan bahwa talenta bergerak dalam satu perjalanan organisasi yang saling terhubung mulai dari organization setup, attract & acquire, align & activate (assess, grow, perform, move), hingga transition. Setiap tahap dalam perjalanan ini membutuhkan satu syarat yang sama: keputusan yang diambil harus berbasis data, bukan firasat, agar organisasi dapat mencapai integrated outcome berupa produktivitas yang lebih cepat, pengembangan yang tepat sasaran, dan suksesi yang mulus.
Studi Kasus: Ketika Refleks “Beli yang Sudah Jadi” Belum Tentu Pilihan Terbaik
Sebagai ilustrasi nyata, peserta diajak menelaah studi kasus dua kandidat eksternal untuk satu posisi sales. Kandidat A adalah top seller yang langsung jadi, dengan expected salary 50–75 juta per bulan, namun nilainya sudah mendekati puncak dan terbiasa di sistem “bakar dana”. Kandidat B memiliki angka biasa, bukan top seller, namun proven di beberapa klien dan berpotensi mendorong produk baru, dengan expected salary belasan juta per bulan dan ruang tumbuh nilai yang masih besar.
Refleks yang umum terjadi adalah membayar mahal untuk kandidat yang “sudah jadi”. Padahal, dari sisi ROI, kandidat dengan ruang tumbuh yang lebih besar berpotensi memberikan nilai jangka panjang yang lebih baik bagi organisasi. Simulasi ini turut merujuk pada sejumlah benchmark publik, di antaranya biaya kesalahan rekrutmen level manajerial yang dapat mencapai 100–150% dari gaji tahunan (SHRM), waktu ramp-up karyawan baru hingga produktif yang berkisar 3–8 bulan (SHRM), serta kebutuhan waktu sekitar 3 tahun bagi kandidat eksternal untuk mencapai performa setara kandidat internal (Wharton).
Pelajaran dari The COMO 1907 dan Suksesi Kepelatihan Chelsea
Salah satu bagian paling menarik dari workshop ini adalah dua studi kasus dari dunia sepak bola. Pertama, bagaimana klub COMO 1907 berhasil naik dari kasta keempat ke Liga Italia dalam enam tahun, dibangun di atas sistem dan keputusan via panel lintas fungsi bukan ketergantungan pada satu figur atau satu bintang. Klub ini bermitra dengan Jamestown Analytics, yang juga menangani Brighton, untuk memakai data dalam memilih pemain: mencari nilai, bukan harga, demi pertumbuhan yang berkelanjutan.
Kedua, studi kasus suksesi kepelatihan di Chelsea yang menggambarkan pola “grooming dari dalam”. Kandidat internal Cesc Fàbregas memiliki DNA dan visi tim, namun secara formal belum memenuhi syarat lisensi kepelatihan UEFA Pro. Alih-alih langsung merekrut dari luar, klub melakukan demosi strategis bukan sekadar penurunan jabatan, melainkan langkah mundur untuk belajar sembari mendatangkan mentor untuk mengakselerasi pengembangan dan mengisi kekosongan jabatan sementara.
Tiga Skenario Nyata yang Sering Dihadapi Tim HR
Cassandra Heriputri turut mengajak peserta menelaah tiga skenario yang akrab dengan keseharian praktisi HR. Pertama, ketika manajer terbaik resign dalam 30 hari tanpa ada pengganti skenario ini berbicara mengenai talent readiness, yaitu melihat siapa di tim yang paling dekat siap dan menyusun transisi secara terencana. Kedua, ketika terjadi kekosongan di banyak departemen sementara proses hiring tidak mampu mengejar skenario ini berbicara mengenai workforce planning, melihat efek domino di seluruh struktur agar setiap perpindahan sudah ada antisipasinya. Ketiga, ketika satu orang naik jabatan dan kursinya ikut kosong, memicu efek domino skenario ini berbicara mengenai succession planning, memetakan seluruh rantai perpindahan dan kandidat internal dalam satu peta sebelum mengambil keputusan.
Empat area yang menjadi fondasi keputusan talenta yang baik pun diidentifikasi, yaitu visibility untuk melihat kesiapan dan gap setiap individu melalui satu penggaris atau ukuran objektif yang sama, integration yang menyatukan data zoom-in (individu) dan zoom-out (organisasi) dalam satu alur keputusan, interconnectedness yang menghubungkan dinamika profil individu dengan peta struktur untuk memitigasi efek domino, serta decision insights yang memastikan keputusan build atau buy tidak lagi ditebak, melainkan diputuskan berdasarkan validitas data real-time.
Mengenal Acelents sebagai Penggaris yang Konsisten untuk Keputusan Suksesi
Workshop ini turut menjelaskan secara mendalam mengenai peran platform talent management dalam mendukung keputusan suksesi yang objektif. Di sinilah Acelents, platform Accelerator of Talent Growth besutan Dayalima Group, diperkenalkan sebagai solusi. Berbeda dari pendekatan suksesi yang mengandalkan ingatan atau penilaian subjektif satu-dua orang saja, Acelents menggabungkan succession dashboard, organization view, capability insights, dan talent readiness dalam satu platform sehingga tim HR dapat memetakan kesiapan dan gap setiap posisi kritikal secara real-time dan terpusat.
Dalam sebuah simulasi dasbor yang dipaparkan, Acelents mampu menampilkan bahwa dari 20 posisi kritikal, baru 5 yang berstatus secured, serta dari 15 successor yang terkategorisasi, baru 3 yang berstatus ready now memberikan gambaran jelas dan terukur mengenai posisi mana yang membutuhkan perhatian segera.
Empat Langkah Mengambil Keputusan Build atau Buy dengan Acelents
Cassandra Heriputri memaparkan bagaimana Acelents mendukung empat langkah pengambilan keputusan suksesi yang lebih objektif: menetapkan set criteria berupa atribut dan posisi kunci yang menjadi standar kesiapan; melakukan measurement secara objektif melalui asesmen dan data kinerja, maupun subjektif melalui penilaian atasan; melakukan compare data dengan membandingkan kandidat lewat panel, integrasi data, atau input manual untuk melihat siapa yang paling dekat siap; hingga menghasilkan output & decision berupa peta kesiapan dan gap, sehingga keputusan build atau buy dapat diambil dengan dasar yang jelas. Hasilnya: lebih sedikit tebakan, visibilitas yang lebih baik di seluruh organisasi, serta keputusan suksesi yang lebih konsisten dan terukur.
Menyiapkan dari Dalam Butuh Kesabaran dan Data
Pesan inti yang ditegaskan di penghujung workshop adalah bahwa baik keputusan build, buy, borrow, maupun kombinasi keduanya, semua opsi bisa benar tergantung pada data yang dimiliki organisasi. Itulah gunanya satu penggaris yang konsisten: memilih dengan dasar, bukan firasat. Dengan visibilitas yang terhubung di seluruh organisasi, perusahaan dapat berpindah dari keputusan suksesi yang reaktif menuju pengelolaan talenta yang proaktif memberikan kesiapan lebih baik terhadap kekosongan posisi penting, lebih sedikit waktu untuk menebak-nebak kesiapan kandidat, evaluasi dan kolaborasi lintas fungsi yang lebih konsisten, serta keputusan build atau buy yang lebih cepat dan cerdas tanpa harus mengorbankan kualitas suksesor yang dipilih.
Tentang Acelents dan Daya Dimensi Indonesia
Acelents adalah platform Accelerator of Talent Growth karya Daya Dimensi Indonesia yang dirancang khusus untuk kebutuhan succession planning dan talent management organisasi di Indonesia, menggabungkan succession dashboard, capability insights, dan talent readiness dalam satu ekosistem yang terukur dan objektif. Sebagai bagian dari Dayalima Group, Daya Dimensi Indonesia terus konsisten menghadirkan solusi berbasis teknologi dan riset bagi para profesional HR dan pemimpin bisnis di Indonesia, dengan tujuan membantu organisasi mengambil keputusan talenta yang lebih tepat, terukur, dan berbasis data.
Ingin melihat bagaimana Acelents dapat membantu memetakan kesiapan suksesi di organisasi Anda? Pelajari lebih lanjut dan jadwalkan konsultasi melalui tim Daya Dimensi Indonesia di acelents.com/tour/.
Artikel ini merupakan rangkuman resmi dari Mini Workshop Online “Beyond Hiring: Bangun dari Dalam, atau Beli dari Luar?” yang diselenggarakan oleh Daya Dimensi Indonesia bersama Acelents, bagian dari Dayalima Group.
